Organisationale Identität und Identifikation in der heutigen Arbeitswelt: Die Rolle von Führung

Die Arbeitswelt verändert sich rasend schnell. Organisationen entwickeln sich zunehmend zu dynamischen und offenen Systemen, in denen Rollen, Verantwortlichkeiten und Strukturen verschwimmen. Immer mehr Mitarbeitende arbeiten regelmäßig im Homeoffice, wechseln zwischen mehreren Projekten bzw. Arbeitsaufgaben und arbeiten außerhalb formaler Hierarchien. Während flache Hierarchien, flexible Arbeitszeitgestaltung und agile Arbeitsformen in vielerlei Hinsicht wünschenswert sind, können sie allerdings auch mit Nachteilen für Organisationen und Mitarbeitende verbunden sein. In der Literatur wird insbesondere davor gewarnt, dass die neue Arbeitswelt zu einer Erosion der Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Organisationen führen könnte. Der ständige Wandel, in dem sich viele Organisationen befinden, das Fehlen von formalen Strukturen und die begrenzte persönliche Interaktion macht es für Mitarbeitende schwieriger zu verstehen, wofür ihre Organisation eigentlich steht und in welche Richtung sie sich entwickelt. Eine unklare organisationale Identität macht es wiederum unwahrscheinlich, dass sich Mitarbeitende zu einer Organisation zugehörig fühlen und sich mit ihr identifizieren.

Diese Entwicklungen werfen die Frage auf, wie Organisationen eine klare Identität aufrechterhalten können, die die Grundlage für eine hohe Identifikation der Mitarbeitenden bietet. Laut der Literatur stellt Führung einen zentralen Ansatzpunkt dafür dar. Das schnell wachsende Forschungsfeld der „identitätsstiftenden Führung“ zeigt, dass die Worte und Taten von Führungskräften in der Tat maßgeblichen Einfluss darauf haben, wie Mitarbeitende die Identität einer Organisation wahrnehmen und ob sie sich mit dieser Organisation identifizieren. Aus dieser Perspektive können Führungskräfte als Identitätsbotschafter betrachtet werden, die in der Lage sind, die Identitätskonstruktion innerhalb von Organisationen zu beeinflussen und andere zu mobilisieren, indem sie die Identität der Organisation repräsentieren, kommunizieren und kultivieren. Während die Forschung über identitätsstiftende Führung in den letzten Jahren stetig Fortschritte gemacht hat, schränken jedoch die 1) führungskraftzentrierte Perspektive, die die Tatsache vernachlässigt, dass sich Führungskraft und Geführte wechselseitig beeinflussen, 2) Konzentration auf formell ernannte Führungskräfte und 3) mangelnde Kontextsensitivität bisheriger Studien unser Verständnis dieses Phänomens ein.

Vor diesem Hintergrund liegt das Ziel dieses Antrags darin, zu erklären, wie, wann und warum (formelle und informelle) Führung Identitäts- und Identifikationsprozesse in der heutigen Arbeitswelt beeinflusst. Durch die Kombination von quantitativen und qualitativen Datenanalysen soll insbesondere ein kontextbezogenes und relationales Verständnis des Phänomens der identitätsstiftenden Führung geschaffen werden.